給料の支払いに関する特別なルール

○ 現金払いの原則

例えば、あなたがアルバイト先のアパレルショップから現金の代わりに服を給料として支給すると言われたら困ってしまいますよね。
このようなことを防ぐため、法律は、給料は原則として現金で支払わなければならないと定めています。

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○ 直接払いの原則

給料は、基本的に労働者本人に対して直接支払わなければいけません。
つまり、使用者は労働者の代理人に対して給料を支払ってはいけません。労働者が未成年者の場合であっても、本人に給料を払わなければならず、その親に対して給料を支払ってはいけません。

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○ 全額払いの原則

給料は、原則として全額支払わなければなりません。
「積立金」などの名目で、強制的に給料の一部を天引きして支払うことは禁止されています（もっとも、所得税や社会保険料など法令で定められているものの控除は認められています）。

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○ 毎月一回以上定期払いの原則

「今月はちょっと厳しいから、来月2か月分払うね」と言われると、労働者の生活に支障が生ずるかもしれません。
このようなことを防ぐため、給料は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければいけないこととされています（ボーナス等は例外です）。

割増賃金に関するルール

一日の労働時間については法律で決まりがあり、１日８時間以内、１週間で４０時間以内と決まっています（法定労働時間といいます）。
もっとも、所定の手続がとられた場合には、法定労働時間を超えて労働者を働かせることが可能ですが、その場合であっても、次のとおりの割合で割増賃金が発生します。

• ・時間外労働（法定労働時間を超える労働）：25%以上
• ・休日労働（法定休日における労働）：35%
• ・深夜労働（午後10時から午前5時までの深夜の労働）：25%以上

例えば、午後10時から午後11時までの間、時間外労働として働いた場合には、これは深夜労働にも該当しますので、割増賃金の割合は50％以上になります。

※「固定残業代」って何？

労働契約の中には、この割増賃金（残業代）として、あらかじめ決まった額を支払うことが定められていることがあります。これは「固定残業代」といわれます。
この固定残業代については、例えば、「残業代として月２万円払う」ことが定められていれば、あとはいくら残業させても２万円しか払わなくてよい、と理解されていることがあるようですが、それは間違いです。
このような定めがあっても、実際の労働時間に基づく残業代が２万円を上回れば、使用者はその超過分も支払う必要があります。

給料は一方的に引き下げられない

これは契約全般について言えることですが、一度結んだ契約の内容は、原則として一方的に変更することはできません。
ですので、使用者が一方的に「今月の業績が厳しいから、今月の給料を減らすね」と言っても、法律上の効力はありません（労働者は、払われなかった分の給料を支払うよう請求することができます）。
※　なお、職場で「就業規則」が作成され、所定の手続がとられていた場合には、この就業規則の変更が合理的であれば、労働者の個別の同意なく契約条件が変更されることがあります。もっとも、「給料」が労働者にとって重要なものであることに鑑みて、これを減額する変更については、相応の合理性が求められると解されます。

違約金の定めの禁止

「労働者は一回遅刻したら罰金１万円を払う」、「労働者はノルマが達成できなければ、その未達成分の罰金を払う」などの合意をすることは、法律によって禁止されています。
したがって、たとえそのような条項が労働契約の中に含まれていたとしても、その条項は無効です。
もっとも、これは、労働者が故意や過失によって使用者に損害を与えた場合に免責されることまでを意味するものではありません。
例えば、アルバイト先の飲食店で不衛生な行為をし、その様子を撮った写真をSNSに投稿するなどして、アルバイト先の信用を傷つけた場合等は、アルバイト先に対して損害賠償義務を負うことがあります。

■解雇について

ある日「もう会社に来なくていいよ」と言われて解雇されてしまったら、その労働者は生計を立てる手段を失ってしまうことになります。
このように、使用者が自由に労働者を解雇できることとすると、労働者の生活はとても不安定なものになってしまいますので、使用者による解雇は、客観的に合理的な理由と社会的な相当性が認められる場合にのみ有効とされています（これを解雇権濫用の法理ということもあります。）。

実際に解雇が有効と認められるかどうかは個別の事情にもよりますが、仕事で一度ミスをしただけで直ちに解雇が認められる場合は多くはないと考えられます。
逆に、勤務態度が不良で業務命令等に違反するなど問題が多く、何度注意されてもそれが改善されないこと等は、解雇の有効性を基礎づける事情になり得ます。

また、有効な解雇の場合であっても、使用者は原則として少なくとも３０日前に解雇予告をするか、３０日分以上の賃金（解雇予告手当）を労働者に支払う必要があります。

※有期契約の「雇止め」？

労働契約の期間中に解約する「解雇」と、期間が終了した労働契約の更新をしない「雇止め」は別のものです。
契約期間が終了した後、契約を更新するかは原則として当事者の自由なので、使用者が契約の更新をしないと判断すれば、契約がされないことになります。
もっとも、有期契約の更新が繰り返されてきた場合のように、実質的には期間の定めのない労働契約と同視できたり、労働者が雇用の継続を期待するのも無理がないといえるような場合には、「雇止め」をするために、客観的に合理的な理由と社会的な相当性が必要になります。
雇止めが認められなかった場合には、使用者が「更新しない」と言っていたとしても、同一の条件で労働契約が更新されることになります。

■労働者からの退職の申し出について

労働者の退職の申し出については、労働契約に期間の定めがあるかどうかが一つのポイントになります。

期間の定めがない労働契約の場合は、労働者はいつでも退職の申出をすることができます。
法律上は退職の申出をしてから２週間でその効果が発生しますが、労働契約でその期間が別途定められている場合もあるので、契約内容を確認しておきましょう。
これに対して、期間の定めがある労働契約の場合は、その期間中は、やむを得ない事情がなければ、退職することができません。
例えば、労働契約が１年であれば、原則としてその期間中に辞めることはできず、やむを得ない事情がある場合に限って辞めることができることになります。

いずれにせよ、退職をする際には、連絡もせずにいきなり会社に行かなくなるというようなことはルール違反ですので、基本的にはきちんと使用者に退職の意思を伝えるべきですし、必要であれば仕事の引継ぎなどもしなければなりません。
ただ、労働者の権利を害するような働かせ方をしている使用者に対して、必ずしもその了解を得ずに退職することができることも、覚えておきましょう。

■「雇用」と「業務委託」、「請負」

これまでは、皆さんが使用者と「労働契約」を結び、労働者として働く場合を想定して、色々なルールを説明してきました。
ですが、皆さんは、雇用されて労働者として働く以外にも、「業務委託」や「請負」として仕事をして、お金を稼ぐことも可能です。
この「業務委託」や「請負」は、対等な事業主として依頼を受けて仕事をして、その仕事の成果に対してお金をもらうという性質の契約です。使用者の指揮命令に従わなければならないわけではないという点が、労働契約との違いです。
もっとも、注意しなければいけないのは、この「業務委託」や「請負」には、これまで説明してきた労働者保護のルールが原則として適用されないという点です。
また、次の章で説明する厚生年金保険等の制度の対象にもなりません。 多様な働き方を選択するにあたっては、そのメリットとデメリットをきちんと把握して、働き方を選ぶことが大切です。